Muito bom o conteúdo do artigo. Mais uma vez parabéns por partilhar este rico ensinamento. Efectivamente um dos grandes pecados da gestão é desvalorizar o lado emocional das pessoas. Mais do que nunca o tema EVP é componente essencial para uma boa gestão do capital humano. É fundamental equilibrar as expectativas da empresa com as expectativas do empregado que hoje superam o conceito tradicional de salário e benefícios.

Salário estatuto sistemas de reconhecimento equilíbrio entre a vida pessoal e profissional o significado o desafio a sofisticação a autonomia da função as oportunidades o investimento em formação a
carreira internacional prestígio do produto / instituição liderança investimento em responsabilidade
social ecologia... sic
Aparentemente desenvolver uma EVP eficaz envolve diversos conteúdos. Permito-me referir que a retenção de talentos carece de um plano bem elaborado. Doutro modo será sempre tempo e recursos mal aproveitados e frustração nas expectativas de resultados que não aparecem.

Mais um excelente artigo sobre gestão e desenvolvimento de capital humano.Talento é visto actualmente como vantagem competitiva nas organizações estas lutam para atrair desenvolver e reter os melhores. No entanto conforme vimos retenção não é igual a lealdade os talentos são leais a eles próprios e o compromisso organizacional com este target para alem do EVP passa por estratégias que façam o talento estar em constante aquisição de conhecimento.

Excelente artigo de reflexão com o qual estou totalmente de acordo. Num recrutamento entendo que a dedicação a uma causa é factor essencial ou seja o envolvimento emocional não pode ser desprezado e começa logo nessa fase da relação. O conceito de EVP é seguramente algo a ser trabalhado e se em termos empíricos nos dirá bastante não é menos verdade que tem que ser interiorizado pelas Organizações.

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Retenção vs Lealdade

Eu diria que retemos os colaboradores com um quadro de valores tangíveis e obtemos sua lealdade a sua total identificação com a organização com um quadro de bens intangíveis de valores e princípios compatíveis com cada um. É fácil reter maus colaboradores e é mais difícil tornar leais bons colaboradores.

Se há cerca de 30 anos se valorizava muito a inteligência analítica IA digamos que a capacidade de eu processar informação e resolver problemas de uma forma rápida e eficaz dentro da empresa há cerca de 15 começou a evidenciar-se mais o valor da inteligência emocional IE digamos que a capacidade de eu trabalhar dentro da organização de uma forma eficaz emocionalmente equilibrada enquanto Ser Humano e pessoa que sente pensa e se emociona e ainda assim trabalha com outras pessoas iguais a produzir o mesmo ou vários bens de uma forma rentável eficaz e produtiva.

Actualmente é cada vez mais importante uma inteligência que dá ao colaborador competitivo e eficaz a capacidade de se visualizar dentro da organização num mercado global em rápida e constante mutação. Vou chamar IS IS= IA IE I... . Um colaborador com IS alta é consciente do seu desafio enquanto profissional dentro da organização e consciente também do rumo da sua organização num mercado global que muda todos os dias. Ele motiva-se com o rumo do mundo e da sociedade em geral e quer ser agente activo de mudança.

É frequente este tipo de colaboradores terem os seus próprios planos de desenvolvimento pessoal e multidisciplinar de modo que lhes seja possível grande capacidade de resiliência na respostas a desafios cada vez mais imprevisíveis dentro e fora da organização. São competitivos e eficazes mas são mais exigentes também. Porque exigindo mais de si passaram a exigir também mais da organização. A todos os níveis.

O que é que eu devo fazer se eu quero lealdade das pessoas? Esteja em que nível de liderança estiver dentro da organização? Resposta: olhar a equipa nos olhos falar-lhes a verdade e tratá-las como pessoas e como gente. Pagando depois o justo valor ou mais do que isso se isso for possível. Valorizar os colaboradores e desenvolver uma cultura organizacional seria íntegra e honesta.

Voltamos ao velo paradigma das lideranças onde alguns dos seus pilares como tratar os outros como pessoas importantes dar o exemplo procurar servir e não procurar ser servido fazer crescer os outros e não se focar em crescer com os outros maior líder é aquele que cria mais lideres e não maior líder é aquele que elimina mais lideres/adversários etc etc. são cada vez mais importantes. Porque onde este tipo de culturas existe há deslealdade. E onde há deslealdade não se pode pedir lealdade.

Uma organização que interaja internamente e externamente de uma forma criativa no sentido de acrescentar valor a si mesma à sociedade em geral e sobretudo aos seus colaboradores dando-lhes sempre a possibilidade de um crescimento multidimensional no sentido em que é na dimensão e mediada e interesse de cada um.

Nós que lideramos empresas e organizações temos de saber comunicar à equipa que acreditamos mesmo nos projectos em que estamos envolvidos porque eles os projectos são bons para a organização para os colaboradores para a sociedade em geral e para nós próprios.

Para termos colaboradores leais temos de ser leais primeiro com eles. Dar primeiro para receber depois

As pessoas são recursos com conhecimentos emoções e vontade própria recorda-nos o José com a sua sabedoria esta realidade tão obvia mas tão frequentemente esquecida na liderança das equipas.

Interesante a forma que utilizas para focar este tema. E por ser desafiante aqui vai uma pequeníssima reflexão...
O paradigma da vida atual mudou e por conseguinte é normal que a relação com o trabalho tenha outro enquadramento. Utilize outros critérios. Seja valorizada de forma diferente. E isto para chegar a uma conclusão: a cada vez maior precaridade no trabalho e a cada vez maior turbulência e inconstância social conduzem necessariamente a uma cada vez mais débil relação de lealdade para com o projeto/empresa.
Por isso defendo que é preciso apetrechar as chefias diretas de novas ferramentas e novas competências que lhes permitam sinalizar no dia-a-dia sinais de insatisfação dos seus colaboradores de modo a atuarem preventivamente. E o que vejo?
Numa elevadíssima percentagem de organizações esta preocupação nem sequer existe. Ou se existe é só no papel. Por uma razão ou por outra quem o devia fazer não faz. Por outras palavras faz de conta ...
Parabéns por seres um dos que trabalha para mudar as coisas