Métricas de Capital Humano

“HR Metrics”

E se um dia o seu Diretor geral lhe perguntar qual é o tempo médio de admissão, ou a produtividade por FTE, ou o custo médio por visita dum vendedor ou ainda o índice de satisfação dos operadores de caixa, ou a taxa de abandonos voluntários e quanto é que isso custou à Empresa? E se ele acrescentar: E isso é bom ou mau comparado com as melhores Empresas no sector?

Quantos gestores de Capital Humano (CH) estarão verdadeiramente preparados para responder a este tipo de questões com rigor? Será que as perguntas formuladas não têm importância? Estarão fora do nosso universo de responsabilidade? Serão tão complexas que são impossíveis de responder? Não esperará o Diretor Geral e os outros Diretores que nós tenhamos estes indicadores?

Há muito que os Gestores das empresas admitiram a importância determinante do “Capital Humano” para o sucesso de qualquer projecto empresarial. O que eles não conseguem fazer é a ligação entre o trabalho realizado pelos gestores de RH e o impacto desse capital no sucesso do negócio. Enquanto os profissionais de RH não medirem a nossa contribuição e não a transformarem em informação quantitativa, continuaremos a assistir á valorização do Capital Humano e à desvalorização do papel dos gestores desse capital.

No dia em que os gestores de Activos Humanos conseguirem demonstrar com números a relação causal entre o índice da satisfação dos colaboradores com o indicador de qualidade de serviço, deste com, por exemplo, o valor médio de compra por cliente e deste com o ROI da empresa ou loja, então a sua contribuição para o sucesso da empresa ficará clara e será reconhecida por todos.

Um dos principais papéis do gestor de RH moderno e que pretenda ter uma intervenção estratégica na vida da sua organização, será, pois, criar um conjunto integrado de métricas (Scorecard) que atestem a sua contribuição para a missão e objectivos estratégicos da Empresa. Só assim esses profissionais poderão fazer a ligação entre a actividade desenvolvida pela Direcção de Recursos Humanos e os resultados obtidos pelas pessoas e, dessa forma, falar uma linguagem que os outros profissionais da gestão entendam e respeitem.

Defendo há muito que a existência de um Scorecard que meça, registe e trate aquilo que verdadeiramente interessa medir da gestão de Recursos Humanos (aspectos estratégicos) e o traduza numa linguagem de Gestão, pode, para além de contribuir para os objectivos organizacionais, ter um papel fundamental no reforço do papel dos Gestores de Activos Humanos dentro das Organizações.

Lisboa, 22 de Setembro de 2014

José Bancaleiro

Managing Partner da Stanton Chase International – Portugal

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